你贴出去的招聘启事，像开闸放水。一天能涌进来几百份简历，其中一大半连岗位要求都没看全。挨个看过去，两天就搭进去了，还未必挑得准。这不是你不够努力，是筛选方法出了问题。
先想清楚：你到底在招什么人
很多老板招人，心里只有一个模糊的影子——“能干活就行”。这不行。你得先花半小时，把岗位的“硬底线”和“加分项”分开。
- 硬底线：比如必须会操作你们厂里的那款数控机床，或者必须有三年以上快消品渠道经验。没有这条，直接淘汰。
- 加分项：比如性格外向、有驾照、住得近。这些是面试时再确认的，不是筛简历时用的。
把硬底线写清楚，你的招聘启事本身就能挡掉一批人。含糊其辞，等于告诉所有人“谁来都行”，那来的人自然什么样都有。
别用“好简历”的标准筛人
你最容易犯的错，是看上了一份写得漂亮的简历——排版精美，措辞专业，经历丰富。但漂亮不等于合适。
用一套自己的打分表，按你的硬底线逐项核对。比如：
- 行业经验是否匹配？
- 上一份工作的离职原因是否合理？
- 简历里有没有明显的时间断档，或者解释不通的地方？
每项给个分，总分高的才进入下一轮。这套表不用多复杂，一张纸就够。但有了它，你就不会凭感觉拍脑袋。
电话聊五分钟，胜过看十份简历
简历是候选人给自己做的广告，电话才是第一次“验货”。
打过去，就问三个问题：
- 你现在方便说话吗？（看他是否礼貌、是否在状态）
- 你对我们这个岗位怎么理解的？（听他是否真的看过招聘内容）
- 你上一份工作具体每天做什么？（问细节，编不出来）
五分钟内，你就能感觉到对方是真心求职，还是海投碰运气。这一轮能帮你砍掉至少一半的人。
面试时，少听“我觉得”，多问“你做过”
面试最容易变成演讲比赛。候选人说得天花乱坠，你听得热血沸腾，回头一想，啥具体信息都没有。
多问过去做过的事：
- “你之前那个促销活动，具体是怎么组织的？预算多少？结果怎么样？”
- “你说你带过团队，团队几个人？有没有处理过不听话的员工？怎么处理的？”
让他讲细节。细节可以编，但连细节都能编得严丝合缝的人，本身就是个难得的人才。大多数人，问到第三个“然后呢”，就露馅了。
背景调查，别走过场
你选出来的最后两个人，一定要做背景调查。别只打他留的证明人电话——那是他安排好的。想办法找到他上一家公司的HR，或者他的前领导，侧面问两句。
- “他在职期间，有没有因为重大失误给公司造成损失？”
- “他跟同事关系怎么样？”
- “如果他离职了，你还会考虑再录用他吗？”
这三句话，比你自己面试一小时都管用。很多老板嫌麻烦，省了这一步，结果招进来一个麻烦。
把试用期当“第二次面试”
别指望一次面试就能看准人。试用期就是用来纠错的。
- 入职第一周，让他写一份对岗位的理解和初步工作计划。写不出来，你心里就该有数了。
- 每个月做一次正式沟通，聊进展，也聊问题。
- 试用期快结束时，对照你当初设定的硬底线，一项项确认。
不合适就果断换人。试用期辞退的成本，远低于将就一年后他给你捅的娄子。
招人这件事，说到底就是一套流程。你按流程走，不一定每次都对，但至少不会把把都输。你凭感觉招，那输赢就全看运气了。生意场上，运气是最靠不住的东西。
微信扫码